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Pruebas

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En la época soviética, se entendía que todos los empleados y solicitantes son igualmente iguales, pero ahora, cuando el éxito de una empresa depende directamente del personal, los especialistas en recursos humanos utilizan muchas herramientas para determinar las mejores cualidades de los solicitantes.

La especialización de RR.HH. no es solo el departamento de personal, sino también la evaluación de especialistas, su selección. Consideremos los principales mitos sobre este método de los gerentes de recursos humanos.

Un gerente de recursos humanos experimentado no necesita pruebas. O, por el contrario, cualquier especialista en recursos humanos necesita pruebas. Algunos gerentes creen que una entrevista de alta calidad y la familiarización con un currículum es suficiente para la selección de personal, y la prueba no proporcionará información completa sobre las habilidades de una persona, ya que el comportamiento de una persona en condiciones artificiales y naturales difiere. Los opositores, por el contrario, ven las pruebas como la forma más simple e informativa de obtener datos sobre un candidato en el área requerida. Y la verdad, como siempre, se encuentra en el medio. Por supuesto, un especialista en recursos humanos competente debería poder utilizar las pruebas, pero no debería centrarse únicamente en ellas, ya que no hay técnicas menos interesantes y útiles: una entrevista personal como opción. No olvide que una organización grande puede tener varios especialistas en recursos humanos de diversas especializaciones. Por lo tanto, es posible que el gerente no use pruebas, por ejemplo, si ya las realizó su colega en el departamento.

Las pruebas suelen ser subjetivas, existe una cierta dependencia de la personalidad del examinador. Según esta declaración, no se debe confiar en las pruebas en absoluto. Hay pruebas de rendimiento cercanas a las pruebas de calificación, hay pruebas para resolver ciertos problemas. Las respuestas a tales preguntas se evalúan de manera completamente objetiva. Aunque los métodos no estándar se utilizan a menudo en las pruebas, por ejemplo, los proyectivos. Y puede estropear cualquier prueba, incluso la más objetiva, si se usa incorrectamente.

Las pruebas bien diseñadas proporcionan resultados confiables en los que debe confiar. Las pruebas altamente confiables y válidas realmente le permiten obtener información sobre el personal en el menor tiempo posible. La confiabilidad de la prueba radica en el hecho de que sus resultados no deben depender de factores aleatorios, estaciones, clima, iluminación, etc. Pero debe tenerse en cuenta que cuando se realiza la prueba, especialmente con el uso de preguntas sobre la personalidad, una persona puede comenzar con una opinión no siempre adecuada sobre sí misma. También es imposible verificar cuán sinceramente el sujeto respondió las preguntas. Sus respuestas pueden estar influenciadas por varios factores: ansiedad, sospecha, conveniencia social, necesidad de aprobación, negativismo hacia las pruebas en general y hacia el examinador en particular. Por lo tanto, vale la pena acompañar este método con otros medios. Por lo tanto, la profesionalidad de las pruebas radica precisamente en el hecho de que no dan un veredicto inequívoco, solo proporcionan un pronóstico aproximado de actividad, es decir, un pronóstico con una cierta precisión probabilística. Solo la investigación quack ofrece una garantía absoluta. Los expertos dicen que incluso de acuerdo con los resultados de las pruebas más objetivas, uno no debe juzgar el tema sin ambigüedades, ya que no se debe confiar incondicionalmente en los resultados.

Las instrucciones de la prueba son opcionales y se pueden cambiar según la situación. Aplicar esta vista puede conducir a resultados incorrectos. La investigación ha confirmado que cambiar las condiciones de prueba especificadas en las condiciones en realidad puede cambiar los resultados finales. Por lo tanto, siga las instrucciones cuidadosamente. Si el manual dice que el examinado debe confiar y abrirse al examinador antes de la prueba, entonces debemos intentar hacer esto.

Es muy exitoso usar métodos proyectivos para obtener información veraz (pruebas de "animal inexistente", "casa, persona, árbol", etc.). Esto ayudará a que el sujeto se abra, ya que no sospechará sobre el verdadero propósito de la prueba. El hecho es que la informatividad de tales métodos, por un lado, enfrenta la dificultad de análisis por el otro, ya que no tienen normas objetivas y solo un profesional puede entender lo que significan los resultados de la prueba. Incluso la descripción de posibles respuestas con su explicación en las instrucciones no exime de la participación de un psicólogo experimentado en la evaluación de los resultados. Y la personalidad misma de una persona que analiza los resultados de los métodos proyectivos es capaz de influir en el resultado. Después de todo, un psicólogo puede tener un conjunto limitado de conocimientos, sus propios prejuicios, actitudes.

Cualquier diagnóstico puede llevarse a cabo con la ayuda de pruebas, ya que son mejores que cualquier otro medio de investigación psicológica. Nadie niega la efectividad de las pruebas, pero existen otros métodos efectivos. Muchos especialistas en recursos humanos trabajan con cuestionarios, algunos prefieren conversaciones personales, a menudo se utilizan entrevistas estructuradas y se analizan las actividades humanas. Un profesional en el trabajo de personal utilizará el método que sea más adecuado para la tarea en cuestión, sin limitarse solo a las pruebas.

Las pruebas occidentales se pueden aplicar en nuestro entorno sin esperar su adaptación. A algunos profesionales de recursos humanos les gusta seguir el ritmo de los tiempos, aplicando las últimas pruebas desarrolladas en Occidente. En consecuencia, los resultados se evalúan de acuerdo con la escala occidental, en base a esto, se extraen ciertas conclusiones. Este enfoque está mal. El hecho es que cuando se crea una prueba, se estandariza en un grupo específico, una muestra de sujetos. En consecuencia, su uso se justifica solo en una muestra similar. En el caso de usar pruebas no adaptadas, los resultados no pueden correlacionarse con los indicadores dados.

Las pruebas son costosas y requieren mucho tiempo, y el resultado no vale la pena. De hecho, hay pruebas muy difíciles y que llevan mucho tiempo con las abreviaturas terribles MMPI, WAIS, 16PF, CPI. Para llevarlos a cabo, se requiere un poco de capacitación para quienes realizan las pruebas, ya que es necesario preparar formularios, los materiales necesarios y requieren mucho tiempo. Pero vale la pena, porque los resultados generalmente pagan con intereses. Para acelerar la recopilación de información, puede utilizar formularios cortos, así como pruebas grupales. No será superfluo utilizar pruebas adaptadas para pasar en una computadora.

No necesita ser un profesional para aplicar métodos estandarizados, solo siga las instrucciones. Sería un error creer que realizar pruebas psicológicas es una ocupación disponible para una persona no capacitada. Cualquier técnica de psicodiagnóstico, incluidas las pruebas, solo la puede llevar a cabo un especialista con las calificaciones adecuadas. Es él quien podrá realizar pruebas de manera competente, evaluar los resultados e interpretarlos de la manera correcta. De lo contrario, la prueba ya no es válida, no se puede aceptar su adecuación. Cuando lo evalúa un tercero, los puntajes de los examinados pueden de hecho estar relacionados con características completamente diferentes, sin reflejar a qué se destinaba originalmente la prueba.

En lugar de utilizar métodos listos para usar, es mejor crear sus propias pruebas centradas en los detalles de la empresa y los requisitos para el personal. Los requisitos de la empresa no siempre coinciden con el posible conjunto de pruebas, porque es difícil unificar todas las actividades profesionales. Por lo tanto, los resultados de la prueba en tales situaciones pueden no corresponder a las normas especificadas, lo que lleva al deseo de los servicios de personal de crear su propia metodología. Pero vale la pena recordar que crear una prueba es un trabajo minucioso y complejo, y una prueba real y válida debe estandarizarse y verificarse. Se debe respetar la consistencia en las condiciones de la prueba, así como la reproducibilidad de los resultados cuando la prueba es realizada por diferentes evaluadores o por la misma persona a intervalos. La prueba debe ser válida, es decir, medir exactamente para qué está destinada. Si el servicio de recursos humanos tiene especialistas altamente calificados en psicodiagnóstico, entonces pueden elaborar tales pruebas, de lo contrario es mejor elegir una opción preparada de la variedad disponible.

Las variantes de computadora de las pruebas son similares al tipo de papel lápiz estándar. El uso de una computadora facilita enormemente el procesamiento y el almacenamiento de datos, y el proceso de prueba en sí mismo es más fácil. El análisis de software de los resultados está libre de errores y permite mantener una base de datos de resultados. Hoy en día, casi todas las pruebas están adaptadas para realizarse en una computadora. Sin embargo, hay especialistas en psicodiagnóstico que creen que cuando se usa una computadora, las condiciones de prueba cambian y, por lo tanto, la prueba en sí misma cambia. De ahí el requisito de una nueva estandarización de pruebas en una computadora, ya que la primera fue diseñada para formularios, y solo se puede confiar en algunos supuestos.


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